Blog

Controle BPO > Blog

O pró-labore é a remuneração (semelhante ao salário) dos sócios que trabalham na empresa e deve ser calculado para se chegar ao pagamento justo do trabalho dos sócios na empresa.

O termo “Pro-labore” é uma locução em língua latina que significa “pelo trabalho” ou seja, é a remuneração que o sócio ou gestor de uma empresa deve receber pelo trabalho que ele realizou.

O pró-labore é considerado uma despesa administrativa e apesar de ser muito confundido como “salário”, na verdade ele é uma verba concedida fora das circunstâncias normais.

Vamos entender melhor: O sócio que trabalha pela empresa (sócio administrador) tem direito a um salário, uma remuneração por este serviço. É através dele que o empresário pode, por exemplo, contribuir para a previdência. Em outras palavras, é o salário do dono ou dos donos da empresa.

A lei não determina um valor específico, cabendo aos sócios determinarem o valor do pró-labore, bem como sua redução ou majoração (Art.152 da Lei 6.404/76). A única regra quanto aos valores é que o pró-labore não pode ser inferior ao valor do salário mínimo vigente.

Todas as ações relativas ao pró labore são exemplos de atividades que podem estar fora da rotina do empreendedor, já que mesmo essencial, são atividades rotineiras, que tomam tempo e precisam ser feitas com precisão.

Distribuição de Lucros ou Dividendos

Depois de você ter pago todas as despesas da sua empresa, impostos, pró-labore, o que sobrar é considerado “lucro” e você pode transferir para sua conta de pessoa física, sem a incidência de impostos – esta é a distribuição dos lucros. Ela é calculada anualmente, no fechamento do balanço e posteriormente distribuída aos sócios, de acordo com a participação deles no capital social ou algum outro acordo entre as partes.

É obrigatória a retirada do Pró-Labore?

Sim, é obrigatória! O sócio administrador ou cotista, titular de empresa individual ou EIRELI que trabalham na sociedade é classificado como “contribuinte obrigatório” da Previdência Social. (Art.12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991) e sobre esta remuneração deve ser recolhido a contribuição previdenciária.

Como definir o valor do Pró-labore

O valor do pró-labore deve ser definido de acordo com a média que o mercado paga pela atividade que o sócio irá executar.

O ideal é começar pela definição das atividades que o sócio-administrador irá exercer na empresa e quais são suas responsabilidades.

Depois estabeleça uma pesquisa de mercado para entender quanto seria o salário de um funcionário CLT que exercesse a mesma função do sócio-administrador.

Com estas informações, defina um valor de pró-labore 20 a 30% maior do o salário do funcionário CLT, para compensar a ausência de benefícios trabalhistas. Porém sempre é importante olhar o cenário da empresa e se o pró-labore estipulado não está além das possibilidades do negócio.

Muitas vezes os sócios das empresas querem receber um valor muito mais alto do que o que seria praticado pelo mercado, mas essa é uma decisão que pode ser considerada antieconômica.

Como deve ser realizado o pagamento?

A forma mais segura de se retirar o pró labore é através de transferência bancária da conta corrente da empresa para a conta corrente do sócio. Não é aconselhado realizar uma única transferência de pró-labore e a distribuição antecipada de lucros – sempre faça duas transferências separadas.

Posso apenas retirar Distribuição de Lucros e não retirar Pró-labore?

Quando a empresa está no início da vida, a falta de estabilidade financeira muitas vezes gera essa dúvida: E, em resposta simples: não é permitido pela lei realizar apenas a distribuição antecipada de lucros.

Em caso de retirada apenas da distribuição dos lucros, todo o valor retirado como lucro será considerado pró-labore, e se calcula o INSS para recolhimento da GPS, nos valores baixo explicados. (Decreto 3.048 de 1999 art.201 e IN 971 nº 13/2009).

Quando retirar Pró-Labore?

Ele deve ser retirado conforme definição dos sócios e/ou contrato social.

A legislação não estabelece a periodicidade de retirada, mas não pode existir, nenhum outro pagamento ou benefício deverá ser pago ao sócio ou titular da empresa caso não for retirado o pró-labore em um mês.

O pró-labore só deve ser pago a partir do momento em que há faturamento na empresa. Se você abriu a empresa em janeiro, mas só passou a faturar em junho, o pagamento do pró-labore só deve acontecer a partir de junho apenas (COSIT 120 de 17/08/2016).

Impostos sobre o Pró-Labore

Cadastrando o pró-labore, o contador deve gerar uma guia GPS (Guia de Previdência Social) e é através da GPS que você irá pagar o valor referente à sua contribuição ao INSS.

1. Para empresas no Simples Nacional

  • Custo para a Empresa: Não existe contribuição patronal, ou seja, sem custo para empresa.
  • Custo para o Sócio: Será retido na fonte ou deduzido do valor bruto 11% de INSS e o IR de acordo com a tabela progressiva da Receita Federal.

OBS: Empresas com atividades enquadradas no Anexo IV do Simples Nacional, estão obrigadas ao recolhimento do INSS patronal (20%) através da GPS em conjunto com a parte descontado (11% no caso de sócios). Este entendimento baseia-se na Lei Complementar n° 147/14 para as empresas enquadradas no anexo IV da LC n° 123/06 que estão obrigadas ao recolhimento da contribuição previdenciária patronal previsto no artigo 22 da Lei n° 8.212/91.

2. Para empresas do Lucro Presumido

  • Custo para a Empresa: Encargos Sociais de 20% sobre o valor do Pró-Labore.
  • Custo para o Sócio: Será retido na fonte ou deduzido do valor bruto 11% de INSS e o IR de acordo com a tabela progressiva da Receita Federal.

OBS: Pró-labores acima de R$ 1.903,98 possuem desconto de IR na fonte, aumentando o custo mensal. Você pode conferir quais são as faixas na Tabela do IR.

Qual o comprovante de renda do pró-labore

Por se diferenciar do salário do empregado, o Empresário não recebe um Holerite mensal. Desta forma, caso o dono ou sócio da empresa precise de comprovação de renda ou contribuição para o INSS, o seu escritório de contabilidade precisa emitir uma declaração de pró-labore como comprovante.

Plano de Saúde pago pela empresa aos sócios é considerado salário contribuição?

De certo modo, sim. Não é proibida a contratação de plano de saúde por empresa para os sócios, mas este valor deverá integrar a base de cálculo do INSS do pró-Labore, pois ele será considerado salário contribuição (Art.214, § 9º, INCISO XVI do Decreto 3.048/1999). A melhor opção para os casos em que existir a contratação de plano de saúde para os sócios pela empresa é que seja realizado o desconto integral no pagamento do pró-labore.

Posso antecipar Lucros ou Dividendos e retirar mensalmente?

A Distribuição de Lucros deve ser apurada e retirada anualmente; porém, é possível fazer a antecipação de lucros ou dividendos mensalmente, trimestralmente, ou conforme definição dos sócios no contrato social.

Quando o sócio quer antecipar este lucro, deve-se calcular lucro da empresa até o mês que está sendo realizada a antecipação e transferir da conta corrente da empresa para a conta corrente do sócio, proporcional a participação no capital social.

A distribuição de lucros é isenta de imposto de renda quando for comprovada através da contabilidade regular, ou seja, com toda movimentação financeira contabilizada. (Lei 9.249/95 – Art.10)

Reforçando: esse valor você poderá transferir diretamente para a sua conta de Pessoa Física, lembrando apenas que também deve fazer o registro dessa movimentação mensalmente como distribuição/antecipação de lucros.

Quando você retira dinheiro como distribuição de lucros, não precisa pagar nenhum imposto sobre ele pela empresa – porque, afinal de contas, você já pagou todas as despesas e impostos da empresa, certo?

Mas para poder fazer a antecipação dos lucros sua empresa deve estar com todos os registros completos, ou seja, com a movimentação financeira, custos e despesas, receitas e qualquer movimentação realizada pela empresa, caso contrário a distribuição do lucro será tributada. Além disso, você necessita ter pago todas as obrigações da sua empresa, inclusive o pró-Labore, e todos os impostos, estar sem nenhum débito tributário.

Por isso é importante saber que você só pode distribuir lucro após ter feito o cadastro e pagamento do pró-labore, pois o pagamento da guia GPS é considerada uma obrigação!

A retirada do pró-labore é obrigatória, mas não tem um valor definido – existindo apenas o piso de um salário mínimo nacional.

O sócio-administrador deve retirá-lo independentemente da distribuição dos lucros, que é um valor de retirada relativo ao capital social, enquanto o pró labore é a remuneração pelo trabalho mensal.

Manter o controle destas retiradas em dia é muito importante não só para a saúde da sua empresa, mas do seu CPF também!

Como declarar o Pró-labore no IRPF?

Por ser um rendimento tributável, o prólabore deve ser declarado anualmente. Para isso, é necessário preencher a aba “Rendimentos Tributáveis Recebidos de Pessoa Jurídica”, pelo titular, com o nome e CNPJ da fonte pagadora, a quantia do rendimento e o valor do IRRF e a respectiva contribuição previdenciária, se houver.

Qual a diferença entre pró-labore e salário

Como podemos notar ao longo do texto a diferença entre pró-labore e salário se dá pela condição de sócio administrador ou empregado. A expressão “pró-labore” vem do latim e significa “pelo trabalho”. O pró-labore é a remuneração que um administrador recebe pelo trabalho desempenhado em sua empresa. Todos os sócios que desempenham atividades administrativas têm direito ao pró-labore. Para tanto, é preciso estar especificado no contrato social da empresa a figura do administrador, que pode ser constituído de uma ou mais pessoas.

Pequenas empresas que usam o Simples Nacional geralmente recolhem somente o INSS no pró-labore, porém o valor pode aumentar caso ela seja optante pelo Lucro Presumido. O mesmo vale se um sócio for administrador em outra empresa ou ainda tiver a carteira assinada.

Uma importante decisão para a saúde do negócio é que os sócios, aqueles que colocam apenas entram com capital mas não atuam no dia a dia, não devem receber pró-labore. O valor destinado a eles será obtido a partir do lucro líquido, já descontado o pagamento de salários e pró-labores de todos os empregados e sócios administradores da companhia.

Fonte: Contabilizei

Read More

O valor do INSS pró-labore em 2022 sofreu mudanças por conta do reajuste do salário mínimo brasileiro. Com isso, o percentual de recolhimento permanece o mesmo, mas a quantia recolhida, em reais, muda.

O valor do INSS pró-labore sofreu mudanças no ano de 2022 em decorrência do aumento do salário mínimo brasileiro, que passou de R$ 1,1 mil para R$ 1.212 mil — quantia válida a partir de 1º de janeiro de 2022.

Com isso, o percentual a ser recolhido para fins previdenciários dos donos de negócios que exercem funções na empresa permanece o mesmo, mas o seu valor final é alterado.

Somente para ficar mais clara a relação entre salário mínimo e pró-labore, vale relembrar que essa remuneração funciona como uma espécie de salário fixo mensal a ser pago aos empreendedores que efetivamente trabalham na empresa.

Em outras palavras, quer dizer que se você é dono(a) de uma empresa e tem um cargo efetivo nela, deve, obrigatoriamente, retirar o seu pró-labore todos os meses.

A Lei 6.404/76, que dispõe sobre as Sociedades por Ações, não determina uma quantia específica a ser paga aos proprietários de negócios que atuam em suas companhias, apenas define que esse montante não pode ser inferior a um salário mínimo vigente.

Por esse motivo, sempre que há reajuste do mínimo salarial, o INSS pró-labore também muda. E é exatamente isso que está acontecendo agora em 2022.

Mas será que essa é a única mudança que impacta esse pagamento? Confira todas as informações agora, neste artigo!

O que incide sobre o pró-labore?

Assim como acabamos de explicar, o pró-labore é uma remuneração a ser paga pela empresa aos sócios que trabalham efetivamente nela. Ou seja, se o sócio não tem um cargo ativo na companhia, ele não recebe esse pagamento, apenas a sua parte na divisão dos lucros.

É por meio do pagamento do pró-labore que o empreendedor tem a chance de fazer o seu recolhimento previdenciário e, com isso, obter benefícios tais como:

  • aposentadoria;
  • auxílio-doença;
  • auxílio-acidente;
  • salário maternidade;
  • pensão por morte para os dependentes.

Justamente por esse motivo, os impostos que incidem sobre o pró-labore são o INSS, Instituto Nacional do Seguro Social, e o IR, Imposto de Renda, cujo percentual segue a tabela progressiva da Receita Federal.

Percentuais de INSS pró-labore — Simples Nacional

Para empresas optantes do Simples Nacional não há custos diretos quanto ao INSS pró-labore, exceto se a atividade empresarial exercida estiver enquadrada no Anexo IV do Simples Nacional.

Nesse caso, cabe ao empreendimento o recolhimento obrigatório de 20% sobre o valor bruto do pró-labore, via Guia da Previdência Social (GPS). Isso deve acontecer paralelamente ao valor retido do sócio, que é de 11% sobre o valor bruto da remuneração.

Caso o anexo seja outro, quer dizer que apenas será retido os 11% da quantia bruta a ser paga ao empreendedor por sua colaboração nas atividades da companhia.

Percentuais de INSS pró-labore — Lucro Presumido

As empresas que atuam no regime tributário do Lucro Presumido, por sua vez, devem obrigatoriamente pagar o equivalente a 20% sobre o valor do pró-labore para fins de INSS. Dos sócios se mantêm o recolhimento de 11% sobre o valor bruto a ser pago.

Sobre esses percentuais é preciso se atentar a um ponto muito importante na hora de calcular o pró-labore, que é: o valor retido de contribuição de 11% para fins de previdência social da parte do sócio é fixo e obrigatório, independentemente do valor pago, respeitando o teto de contribuição do INSS, que atualmente é de R$ 7.087,22.

Percentuais de IR pró-labore 

No que se refere ao Imposto de Renda, no momento da declaração, o empreendedor deve seguir o previsto na tabela progressiva da Receita Federal.

Para 2022, as alíquotas e parcelas dedutíveis são:

Lembrando também que a declaração de Imposto de Renda de Pessoa Física difere da Declaração de Imposto de Renda de Pessoa Jurídica.

Qual a alteração no pró-labore para 2022?

Considerando tudo o que dissemos até agora, é possível entender que as alterações no INSS pró-labore 2022 se referem ao aumento do valor do salário mínimo nacional, que é a base de cálculo para essa remuneração.

Quanto a isso, destacamos mais uma vez que não houve mudança nos percentuais retidos para fins de previdência social, apenas o valor final, em Reais, dessa retenção.

Por exemplo, considerando o salário mínimo de 2021, que era de R$ R$ 1.100,00, a quantia a ser recolhida de INSS pró-labore era de R$ 121,00 todos os meses.

Já em 2022, o salário mínimo brasileiro subiu para R$ 1.212,00. Desse modo, o valor a ser recolhido agora é de R$ 133,32, o que representa um aumento de R$ 12,32.

Caso o valor do pró-labore seja superior ao mínimo que precisa ser pago, a quantia a ser recolhida também é proporcional. 

Ou seja, se considerarmos como exemplo o teto de recolhimento atual do INSS, que é de R$ 7.087,22, o valor a ser retido dessa remuneração é de R$ 779,59 — em 2021 era de R$ 6.433,57, o que dava R$ 707,69 de recolhimento.

Fonte: Contabilizei

Read More

O mercado está mudando e é cada dia mais comum e bem aceito que o profissional deixe a famosa segurança da carteira assinada para alçar vôos próprios, montando um negócio seu.

As propostas de contratação alternativas, como o atendimento de clientes como PJ, são muitas, e o profissional fica até em dúvida: clt ou pj, o que compensa mais?

É necessário analisar em cada caso, mas é importante perceber que essa migração está andando a passos largos, e os benefícios da CLT não parecem estar desacelerando o processo. Para saber mesmo sobre o quanto vale a pena cada tipo de contratação, a Contabilizei preparou a Calculadora Salário Líquido: nessa ferramenta você confere, de verdade, como os impostos estão atuando sobre a sua remuneração. 

Manter vínculo empregatício com um contratante, então, não é necessariamente o melhor modelo de trabalho – isso depende especificamente do que você faz, de como é recebida a remuneração, e qual é o formato de trabalho que é mais adequado para você. E olhando pelo outro lado da moeda, vale a mesma coisa: uma empresa que esteja precisando de um prestador de serviços como apoio também pode se interessar mais por fazer um contrato entre pessoas jurídicas do que empregar alguém.

Venha conosco dar uma olhada nas informações atuais sobre o que é vínculo empregatício e como ele se caracteriza. 

O que é vínculo empregatício?

O termo vínculo empregatício aparece na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). É utilizado para descrever uma relação de trabalho considerada não eventual, onde o empregado depende do salário pago pelo empregador. Neste tipo de relação, o empregador determina o formato e horário de trabalho a ser cumprido. 

De acordo com o Artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” No linguajar popular, seria considerado um empregado com vínculo empregatício aquele com carteira assinada pelo empregador. 

Há uma série de requisitos a serem preenchidos pelo profissional para que, juridicamente, fique caracterizada esta relação de trabalho com a empresa contratante. Nem sempre o modelo de contratação é feito de acordo com o que está expresso na legislação, mas isso não impede que o contratado demonstre perante à Justiça que há relação de vínculo empregatício, apresentando provas documentais e testemunhais da situação. 

Por outro lado, muita gente tem deixado de lado a necessidade de manter vínculo empregatício com uma empresa contratante, passando a atuar a partir de um negócio próprio. Muitas dessas novas empresas não atendem clientes pessoa física, mas sim pessoas jurídicas que querem resultados e terceirizam suas demandas para outros negócios auxiliá-los.

Não é ilegal que uma empresa contrate uma consultoria jurídica, por exemplo, ao invés de manter um advogado próprio na folha de pagamento. Da mesma forma, serviços como de informática, produção de conteúdo, contabilidade ou mesmo de limpeza já podem ser disponibilizados neste formato: uma empresa que atende outra, sem a necessidade de vínculo empregatício com as pessoas físicas participantes. E fazendo o processo corretamente, é legal e pode ser muito vantajoso para ambos os lados.

A facilidade com que se abre uma empresa hoje em dia é um dos motivos para a aceleração nesta mudança das relações entre empregados e empregadores: os interessados em abrir um negócio contam até mesmo com contador online para lidar com a burocracia do dia a dia contábil.

Quais os tipos de vínculo empregatício?

Existem vários tipos de vínculo possível entre empresa e empregado, e é preciso seguir os procedimentos à risca para que a Justiça reconheça o formato que foi escolhido para gerenciar esta relação.

1.Empregado CLT

Este é o tipo de vínculo tradicional, do trabalhador com carteira assinada. A relação é regida pelas normas colocadas na CLT. O Artigo 4º versa sobre o período de trabalho mantido pelo funcionário: “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”

Muita gente acredita que os benefícios assegurados pela legislação, como o direito à aposentadoria, férias e 13º salário são tão vantajosos que este é o melhor modelo para se trabalhar – mas isso não é verdade em alguns casos, por isso nunca deixe de conferir as possibilidades no seu formato de trabalho específico.

2.Estagiário

Contratado de forma regular, o estagiário não tem vínculo empregatício com a empresa, sendo considerado um “ ato educativo supervisionado”. Conforme o Artigo 3da Lei Nº 11788, o estágio “não cria vínculo empregatício de qualquer natureza”, observados os requisitos expressos nesta lei.

É preciso que o contratado esteja matriculado regularmente em curso superior, de educação profissional, de ensino médio ou anos finais do fundamental (neste caso necessariamente em EJA – Educação de Jovens e Adultos).

Além disso, a empresa deve manter as atividades a serem executadas pelo estagiário de acordo com o Termo pelo qual o mesmo foi contratado. 

3.Autônomo

Uma empresa pode contratar um autônomo para a prestação de serviços, o que não gera vínculo empregatício, desde que não estejam presentes as características que demarcam o trabalho não eventual, bem como os demais atributos referentes à conexão deste profissional com a empresa.

O autônomo é aquele profissional que atua por conta própria, assumindo os riscos do seu trabalho – e isto é diferente do empregado justamente porque a empresa contratante é quem assume esse risco quando tem alguém em contrato CLT atuando por ela.

4.Empregado Doméstico

Há determinação específica que empregados domésticos que não prestam serviços mais de duas vezes por semana não são enquadrados nas regras da CLT para fins de contratação.

Desta forma, contratantes que mantiverem pessoas trabalhando por mais de duas vezes na semana precisam manter contrato formal de trabalho com estes profissionais. 

Quantos dias trabalhados gera vínculo empregatício?

Pela interpretação dos Tribunais do Trabalho, via de regra, um profissional que trabalha mais de dois dias por semana na mesma empresa pode solicitar vínculo empregatício, mesmo que o contrato não seja mantido em formato CLT.

É dizer que uma empresa que faz um contrato no modelo PJ, onde o serviço prestado é ofertado de um negócio para o outro, pode acabar tendo de reconhecer vínculo empregatício, com pagamento dos direitos trabalhistas, caso o profissional da contratada abra um pedido na Justiça do Trabalho.

Há mais pontos a serem observados, além da eventualidade, mas esse é um dos parâmetros mais importantes: pense bem antes de contratar alguém sem vínculo para estar todos os dias na sua empresa.

É importante que o prestador de serviços que atuará para você mantenha sua autonomia de horários e não fique diretamente subordinado a ninguém, como uma chefia direta.

Neste formato de contratação, o melhor modelo de trabalho é solicitar uma demanda e estipular um prazo, e a empresa contratada deverá apresentar apenas resultados, total ou em etapas, não sendo discutido a cada momento o modelo de atuação.

Quais os requisitos da relação de emprego?

Relação de emprego não é o mesmo que relação de trabalho – este tipo específico se refere às formas de contratação tradicionais, para os empregados assalariados.

Há direitos e deveres envolvidos nesta relação de emprego: os empregados precisam cumprir com determinados requisitos para manterem seu posto de trabalho, obedecendo diretamente às chefias, mas por outro lado recebem uma série de benefícios, como direito à férias, 13º salário, contagem de tempo para aposentadoria.

A relação de emprego é regida, como vimos anteriormente, pela CLT. 

A principal característica da relação de emprego é a prestação de serviços não eventual, onde o empregado comparece diariamente para efetuar suas atividades, em horário pré-determinado pelo empregador.

O que pode comprovar vínculo empregatício?

São características do vínculo empregatício os seguintes pontos:

1.Não eventualidade

Conforme já comentamos, a não eventualidade é justamente a rotina de trabalho caracterizada pelo empregado atuar para o empregador em determinado horário, em mais de dois dias por semana.

Embora o modelo Home Office tenha vindo com força na pandemia e parece deixar muito mais livre essa regra de onde e quando o funcionário presta os serviços, a troca de informações diárias ou mesmo a utilização de sistemas com algum tipo de login já permitem a identificação de não eventualidade no trabalho realizado. 

2.Subordinação

Este detalhe também é importante para caracterizar o vínculo empregatício. Quando o empregado é subordinado à empresa, existe algum tipo de chefia que determina suas funções, apontando quais as formas de atuação que o mesmo deve desenvolver.

No caso de um contrato PJ, corretamente executado, o contratante não deve verificar pontualmente todas as etapas do processo, indicando como o profissional deve trabalhar, mas sim pode cobrar o resultado esperado ao final de cada etapa – deixando que a gestão do tempo e da forma de atuação seja do contratado.

3.Pessoalidade

Quando o contrato é CLT, somente aquela pessoa física contratada pode executar as atividades junto à empresa, sendo impossível enviar outro em seu lugar. Já no caso de contrato modelo PJ, um terceiro pode atender à empresa cliente sem quebrar as regras estipuladas pelas partes.

4. Alteridade

Este critério significa que o empregador é quem arca com os riscos referentes ao trabalho a ser executado, não dividindo responsabilidade com o empregado. É por isso que quando falamos em autônomos, dizem os que este tipo de profissional está assumindo os riscos de sua atividade. 

5. Onerosidade

É a relação do assalariado, que recebe um volume de recursos em função do trabalho realizado junto à empresa contratante. Nas contratações PJ também existe a onerosidade, uma vez que os contratos são pagos, mas a relação de dependência e subordinação da empresa contratada é diferente da pessoa física que está naquele emprego.

Quais são as partes envolvidas no vínculo empregatício?

O contrato de trabalho, que rege a relação entre empregador e empregado, geralmente é assinado entre uma pessoa física, que é o trabalhador, e uma pessoa jurídica, a empresa contratante. 

É interessante evitar situações diferentes desta para não incorrer em dificuldades que permitam um processo trabalhista posterior, uma vez que as multas são altas e podem, inclusive, desestabilizar financeiramente uma pequena empresa. 

Justamente por isso, os contratos PJ são realizados entre a empresa contratante, representada pela sua Pessoa Jurídica e seu CNPJ, e a empresa prestadora do serviço, também representada pela sua Pessoa Jurídica e seu CNPJ.

O que diz a Lei sobre o vínculo empregatício?

Conforme comentamos, a legislação que estabelece o que é o vínculo empregatício é a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

Nesta Lei está estabelecido que o funcionário contratado por uma empresa para atuação não eventual, recebendo salário e cumprindo obrigações conforme determinação da contratante terá vínculo, e deverá ser remunerado e ter seus direitos assegurados conforme a legislação.

É importante frisar que esta legislação não versa sobre os contratos PJ, entre duas empresas – ela trata especificamente das questões legais a respeito dos profissionais que atuam de forma assalariada. 

Quais são as consequências de manter um funcionário sem registro?

A principal dificuldade em se manter um funcionário sem registro é o risco de este trabalhador comprovar na Justiça que houve vínculo empregatício entre ele e a empresa, sem o pagamento dos direitos devidos.

Isso pode acarretar em somas bastante robustas, inclusive prejudicando bastante a empresa acusada – conforme o tempo pelo qual o empregador manteve o funcionário sem registro, o valor a pagar pode ser alto, impactando diretamente nas finanças da empresa. 

É sempre interessante buscar opções para manter relações legais nas contratações – e se não é possível contratar um empregado, talvez sua empresa possa terceirizar algumas das atividades que não são do coração do negócio, buscando outras empresas parceiras e registrando essas conexões em contratos que levem em consideração as regras trabalhistas, para que não caracterizam vínculo empregatício.

Fonte: Contabilizei

Read More

A Declaração de Ajuste Anual do Imposto de Renda da Pessoa Física gera muitas dúvidas entre empresários e empreendedores sobre como elaborar sua declaração, como informar à Receita Federal o patrimônio auferido pela empresa, bem como os lucros recebidos pela pessoa física. 

Enfim, realmente não é uma tarefa muito fácil, visto que é necessário ter, inclusive, um princípio básico na contabilidade, que é a segregação entre o patrimônio da empresa e do sócio. Assim, este artigo, pensando nas dúvidas e dificuldades, tem o objetivo de elucidar todos os detalhes legais que envolvem o IRPF.  

Neste artigo você vai ver:

  • Pessoa Jurídica X Pessoa Física 
  • Quem tem empresa ou é sócio precisa entregar a Declaração de Ajuste Anual do Imposto de Renda?
  • Rendimentos e Pró-Labore
  • Distribuição de lucro
  • Cruzamentos Receita Federal IRPF X IRPJ: Pessoa física X Pessoa Jurídica

Em relação à segregação do patrimônio da pessoa física e da pessoa jurídica, para isso ocorrer de forma consistente é preciso ter controle e planejamento, sendo essa mistura de patrimônio um dos motivos mais importantes para buscar o auxílio de um profissional qualificado na área, que é o contador. Inclusive, atualmente há a possibilidade de contabilidade online, que viabiliza todo esse processo reduzindo os riscos do sócio (CPF) e da empresa (CNPJ) caírem na malha fiscal.

Pessoa Jurídica X Pessoa Física 

Em muitas situações ocorre a mistura do patrimônio do sócio com o patrimônio da empresa, o que pode causar muitos riscos para ambos, dificultando a identificação do que pertence a cada um, e até mesmo pode ocasionar a desconsideração da personalidade jurídica. 

Considerando esse problema, para dar início à elaboração da Declaração de Ajuste Anual do Imposto de Renda da Pessoa Física, o primeiro passo é separar todos os bens, ou seja, o que pertence ao sócio e o que pertence à empresa, para cada um compor a declaração correta, o que é do sócio para o IRPF e o que é da empresa para o IRPJ.

Quem tem empresa ou é sócio precisa entregar a Declaração de Ajuste Anual do Imposto de Renda?

A resposta é sim. Todas as pessoas que possuem empresa ou participações societárias com o valor da participação igual ou superior a R$ 1.000,00 devem informar essa posse na ficha de “BENS E DIREITOS”. Para informar esse lançamento, existem três códigos possíveis:

  1. Código 31 – ações: nesse código é necessário informar as participações em empresas na natureza jurídica de Sociedade Anônima ou “S/A”.
  2. Código 32 – quotas ou quinhões de capital: esse código é utilizado para as situações em que as quotas são pertencentes às empresas com demais naturezas jurídicas, por exemplo: Limitada – “Ltda.” e E.I – Empresário Individual.
  3. Código 39 – Demais participações societárias. Esse código mais genérico ocorre quando a pessoa física possui participação em um quadro societário de uma empresa.

Após essa classificação do código na ficha de bens e serviços que melhor se adequa a suas participações societárias, deve-se indicar os dados cadastrais da empresa em questão, por exemplo: razão social, CNPJ, a quantidade e o tipo de ações ou cotas em seu poder, entre outros.

Além disso, os campos de discriminação dos bens devem ser bem explorados. Portanto, é sempre importante elencar o máximo de informações possível. Inclusive, dados como mês e ano de aquisição podem ser informados.

Também é importante lembrar que o valor a ser informado é o de custo de aquisição, no caso de ações. Já no caso de quotas, é o valor constante no contrato social atualizado. 

Em posse dessas informações, a Receita Federal terá acesso ao valor que foi investido no negócio e o total de sua participação societária. A seguir, veja uma exemplo para entender como ficaria essa informação na ficha de bens e direitos:

Participação societária da Empresa ABCD Ltda., CNPJ 99.999.999/0009-99, 2.000 quotas de capital, correspondente a R$ 2.000,00, adquiridas em junho de 2021.

Rendimentos e Pró-Labore

Nos casos de recebimentos pelos sócios a título de pró-labore, esses valores devem ser declarados na ficha de “Rendimentos Tributáveis”, identificando os dados da empresa que efetuou o pagamento, como razão social e CNPJ, bem como os valores a título de Imposto de Renda que foi retido na fonte e contribuição previdenciária.  

Distribuição de lucro

Os valores de distribuição de lucros são isentos de IRPF, mas devem ser declarados no IRPF. Assim, eles serão lançados na ficha de “Rendimentos isentos e não tributáveis”. Existem duas opções, a saber:

  1. Código 09 – Lucros e dividendos recebidos;
  2. Código 13 – Rendimento de sócio ou titular de microempresa ou empresa de pequeno porte optante pelo Simples Nacional.

Cruzamentos Receita Federal IRPF X IRPJ: Pessoa física X Pessoa Jurídica

É preciso se atentar às informações prestadas nas duas declarações, visto que, com as ferramentas de cruzamento de dados que a Receita Federal tem, sem nenhuma dúvida todos os dados e informações financeiras e patrimoniais do sócio pessoa física e da empresa pessoa jurídica constantes nas obrigações acessórias serão verificados e auditados um contra os outros, evidenciando qualquer divergência.

Diante de todo o exposto, pode-se concluir que, mesmo diante da abertura de uma empresa e todas as obrigações legais que a cercam, é fundamental que os sócios elaborem suas declarações de ajuste anual com todos os fatos financeiros e patrimoniais ocorridos durante o ano calendário. 

Da mesma forma, é importante ficar atento ao correto preenchimento da Declaração de Ajuste Anual, informando de acordo com a variação demonstrada nas obrigações legais da empresa. 

Com esses cuidados, é possível minimizar os riscos de cair na malha fiscal ou sofrer futuras autuações da Receita Federal, o que pode inclusive suspender o recebimentos de restituições, se for o caso. Para se precaver dessas e outras situações junto a Receita Federal, basta seguir todas as orientações elencadas aqui e enquadrá-las em sua situação atual, entregando seu IRPF de forma segura. 

Fonte: Contabilize

Read More

Na hora de abrir uma empresa, sempre aparecem alguns termos que colocam dúvidas na cabeça do empreendedor: o que seria essa tal de Limitada? Não se preocupe, a gente está aqui para descomplicar. 

A Contabilizei apoia a abertura das empresas desde o primeiro momento, oferecendo todas as facilidades para desburocratizar os trâmites do seu negócio. 

Neste artigo você vai ver:

  • O que é uma empresa de sociedade limitada?
  • Como funciona uma empresa de sociedade limitada?
  • Quais as características de uma sociedade limitada?
  • Qual a vantagem de abrir uma sociedade limitada?
  • Quais os tipos de empresa LTDA?

É no processo de estudar como será a sua empresa que você precisa conhecer todas as informações sobre um dos tipos mais populares de empresa no Brasil: a Sociedade Limitada. É importante conhecer sobre este e outros modelos de negócio possíveis no país, uma vez que a legislação vigente oferece diferentes opções para você formalizar sua empresa. 

Venha conosco e desvende os detalhes sobre a LTDA no nosso artigo.

O que é uma empresa de sociedade limitada?

Uma sociedade limitada, conhecida popularmente como LTDA, é um tipo jurídico de empresa muito comum no Brasil – especialmente porque este modelo de negócio permite a separação dos bens pessoais dos bens da pessoa jurídica.

Claramente podemos reparar que há necessidade, em alguns tipos de negócio, de que o patrimônio pessoal adquirido pelo empresário não fique comprometido junto ao negócio. 

Isso porque há riscos envolvidos em qualquer abertura de empresa – e o investidor separa um montante de recursos para criar o negócio, mas não quer que todos os seus bens fiquem igualmente comprometidos caso se assuma algum tipo de dívida ou a empresa arque com algum prejuízo.

É disso que se trata o termo Limitada: é a barreira jurídica que é criada entre os bens e valores que foram incorporados na empresa, no CNPJ, e os bens que são de cunho pessoal, que seguem vinculados ao CPF do empreendedor ou mesmo de familiares. 

Na prática isso quer dizer que, no decorrer do funcionamento da empresa, poderão surgir dívidas, e essas dívidas estão limitadas ao patrimônio do negócio em si. Uma pequena indústria, por exemplo, que a partir da abertura em formato de LTDA iniciará seus procedimentos – e o primeiro deles, provavelmente, incluirá a aquisição de insumos, matéria-prima para a produção. 

Digamos que a primeira compra tenha um valor alto, já que se trata do início de uma empresa e o planejamento do negócio indica bom volume de vendas. 

Como nem todas as histórias prosseguem com uma continuação conforme o que se espera, algum tipo de crise – dificuldade de receber os insumos, mudança no cenário econômico (e inúmeras outras possibilidades) pode ocasionar a descontinuidade do processo: a produção fica parada, mas a dívida existe. 

Se a empresa estiver aberta como uma LTDA, embora o negócio possa ter dificuldades financeiras para se recuperar, os sócios garantem que bens pessoais, como suas residências, carros ou ainda outros negócios, não sejam confiscados para o pagamento desta dívida adquirida: as cobranças ficam limitadas ao patrimônio da empresa. 

Como funciona uma empresa de sociedade limitada?

Quando falamos em Sociedade Limitada (LTDA), estamos falando de uma empresa que é aberta por mais de um sócio, com uma divisão de responsabilidades discriminada no Contrato Social, contando ainda, como já comentamos, com a chamada identidade jurídica própria: o capital que está investido na empresa é o único a ser utilizado nas tramitações financeiras e judiciais.

Na prática, os sócios definem as quotas que correspondem a cada um – podendo um dos sócios ser majoritário ou o negócio estar dividido em partes iguais. O número mínimo de participantes da LTDA é de dois sócios – mas podem haver mais pessoas participantes, ou mesmo empresas que são sócias de outras e podem constar neste Contrato Social. 

Todos estes nomes constarão neste documento que origina o negócio, onde serão discriminadas as quotas correspondentes, bem como as responsabilidades para com a empresa criada. 

Além do Contrato Social conter todos os dados dos envolvidos, com CPF ou CNPJ do integrante, endereço, estado civil, profissão, fica determinado aqui quem será sócio-administrador no negócio. 

São dados obrigatórios para a redação do Contrato Social de abertura da LTDA, conforme o Manual de Registro de Sociedade Limitada do Ministério da Economia: 

I – nome empresarial; 

II – capital da sociedade, expresso em moeda corrente, a quota de cada sócio, a forma e o prazo de sua integralização; 

III – endereço da sede, (tipo e nome do logradouro, número, complemento, bairro/distrito, município, unidade federativa e CEP) bem como o endereço das filiais, quando houver; 

IV – objeto social; 

V – prazo de duração da sociedade; 

VI – data de encerramento do exercício social, quando não coincidente com o ano civil; VII – a(s) pessoa(s) natural(is) incumbida(s) da administração da sociedade, e seus poderes e atribuições; 

VIII – qualificação do administrador, não sócio, designado no contrato; 

IX – participação de cada sócio nos lucros e nas perdas; e 

X – foro ou cláusula arbitral.

Embora a LTDA seja constituída por pelo menos dois sócios, existe a possibilidade de abertura de uma SLU – Sociedade Limitada Unipessoal. Este tipo de empresa foi criado para que um sócio apenas possa também organizar o negócio dentro dos parâmetros de uma limitada: os valores que o sócio único investe na empresa estão juridicamente separados dos seus bens pessoais.

No modelo com um ou no modelo com dois ou mais sócios, há exigências sobre os empresários que participarão da Sociedade Limitada: o cidadão precisa estar apto para o pleno gozo da capacidade civil. 

Os maiores de 18 anos podem representar a si mesmos na abertura do negócio, enquanto os menores estão sujeitos a regras especiais. É possível ainda que uma empresa seja sócia de um negócio, e também que um Fundo de Investimento em Participações (FIP) apareça neste Contrato Social. 

Quais as características de uma sociedade limitada?

A principal característica, como estamos comentando, é a separação dos bens pessoais dos valores investidos na empresa. No modelo tradicional, a Sociedade Limitada (LTDA) precisa contar com dois ou mais sócios, e atualmente é possível abrir uma Sociedade Limitada Unipessoal (SLU), constando apenas um nome como responsável pelo negócio. 

Todas as determinações sobre a LTDA ou a SLU constarão no Contrato Social – este documento determina a quantidade de quotas a que cada sócio tem direito – geralmente expressas em percentual do volume total da empresa. 

Também está especificado neste contrato o montante financeiro que foi integralizado pelas partes no negócio: um sócio pode investir, por exemplo, R$ 50 mil, e outro apenas R$ 1 mil. Há casos onde o sócio com  menor investimento na verdade é quem toca o negócio, sendo ele a força de trabalho principal, mas também existem casos em que esse sócio minoritário não passa de alguém que consta no contrato apenas para permitir a abertura da LTDA – que precisa de mais de um sócio, não é mesmo? 

Esse tipo de problema é solucionado com a disponibilização da SLU – a partir da possibilidade de abertura de uma limitada de um sócio apenas. Ainda existem, sim, muitas LTDAs com dois sócios sendo um deles praticamente inativo, porque a SLU passou a estar apta para abertura apenas recentemente, em 2019.

Qual a vantagem de abrir uma sociedade limitada?

Elencamos aqui as principais vantagens das limitadas:

1. A abertura é simples 

Uma das principais vantagens é o procedimento de como abrir uma empresa LTDA: que é muito simples. Houve investimento por parte do Legislativo e do Executivo Federais, nas últimas duas décadas, no sentido de simplificar o processo de regularização de empresas. 

É por isso que a criação de um negócio hoje, mesmo de uma LTDA, pode ter grande parte do processo feito a distância, pela internet. Muitas etapas, que antes eram redundantes, foram unificadas  – especialmente olhando para empresas que podem entrar no Simples Nacional. 

2.Pode entrar no Simples Nacional

Esta é justamente uma outra vantagem a ser citada em relação tanto à LTDA quanto à SLU: ambas podem ser optantes pelo Simples Nacional. Isso quer dizer, na prática, que os empresários podem optar por um tipo de coleta de impostos que é simplificada, recolhida em guia única, além de cada faixa de negócio contribuir com impostos reduzidos, relacionados com a faixa de faturamento. 

É sempre importante contratar um contador que possa auxiliar nas escolhas da abertura do negócio – e que vai indicar todos os caminhos para que sua empresa nasça com as características corretas. 

3.Não exige capital mínimo

Outra vantagem importante é que não há exigência de capital mínimo a ser integralizado. Temos tipos de empresas que podem exigir até 100 salários mínimos de capital integralizado para que haja a separação entre as pessoas física e jurídica, e isso não acontece com a LTDA. 

O empresário pode informar um capital mínimo e proceder com a documentação do negócio. 

4.Pode alterar quadro societário

Também, neste modelo, é possível incluir ou excluir sócios. Isto pode ser uma vantagem em especial para empresas que estão planejando crescimento e expansão – o que permite essa maleabilidade necessária. 

Quais os tipos de empresa LTDA?

Conforme comentamos durante o nosso artigo, os tipos de empresa LTDA são dois: a Sociedade Limitada (LTDA) e a Sociedade Limitada Unipessoal (SLU).

Embora a sigla LTDA se aplique especificamente à Sociedade Limitada, a SLU também é considerada neste tipo de empresa. 

A Sociedade Limitada é um tipo proposto para dois ou mais sócios, regida por Contrato Social, com necessidade de integralização de capital e permitindo a separação entre os bens das pessoas físicas (os empresários e os investidores) dos da pessoa jurídica (a empresa por ela mesma).

Já a Sociedade Limitada Unipessoal é o mesmo modelo, com regras muito similares, para composição por um único sócio. Neste caso, consta no Contrato Social o montante que foi integralizado na empresa pelo sócio-fundador, e é este valor que corresponderá ao capital da empresa, e será acionado para pagamento de dívidas e questões legais referentes ao CNPJ. 

É importante observar que na SLU o sócio único precisa estar adequado tanto às regras para fazer parte de uma Limitada como sócio como para ser nomeado sócio-administrador. 

Outra informação interessante é que é possível migrar a SLU para uma LTDA tradicional, incluindo mais sócios – mantêm-se o CNPJ, mas é preciso alterar as outras documentações, inclusive o Contrato Social, conforme os procedimentos da abertura deste tipo de empresa. 
Lembre-se Contabilizei apoia a abertura das empresas desde o primeiro momento, além de oferecer a ajuda do contador online para desburocratizar a contabilidade de sua empresa.

Fonte: Contabilizei

Read More

Quando um trabalhador é demitido ou pede demissão do seu emprego, ele pode ter que cumprir um período de aviso prévio. Mas você sabe que é aviso prévio? E aviso prévio trabalhado como funciona? Tire essas e outras dúvidas a seguir.

O que é o aviso prévio?

O aviso prévio é a comunicação (por escrito) em que uma das partes (empregado ou empregador) informa a outra sobre o rompimento do contrato de trabalho sem justo motivo. É um ato unilateral, que parte do empregador ou do empregado. É exclusivo dos contratos por tempo indeterminado.

Como funciona o aviso prévio?

A parte que tem interesse em rescindir o contrato de trabalho avisa a outra o seu desejo de encerrar a relação de emprego. O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço.

No caso do empregador que dispensa o empregado, a empresa é obrigada a
manter o contrato de trabalho por 30 dias mais o período proporcional. O
funcionário demitido pode até ser dispensado de cumprir o aviso prévio, mas recebe o salário daquele mês mais o período proporcional.

“A concessão do aviso prévio não tem o objetivo de extinguir o contrato de
emprego, apenas o de indicar um prazo para o seu término”, afirmou Renato Saraiva, sócio do Urbano Vitalino Advogados e professor na área.

E em caso de pedido de demissão, como funciona?

Se é o empregado que pede demissão, ele deve cumprir um aviso prévio de 30 dias no cargo. “O patrão pode dispensá-lo dessa obrigação e aceitar a rescisão assim que recebe o pedido de demissão. Neste caso, o empregado não precisa trabalhar no aviso prévio e, por isso, não recebe por este mês”, disse o advogado Estanislau Maria de Freitas Júnior, especialista em direito do trabalho.

Quando o empregado pede demissão, os 30 dias do aviso prévio são usados pelo empregador para tomar as providências necessárias, como a contratação de um substituto. Quando a empresa demite, o período serve para o empregado conseguir nova recolocação no mercado de trabalho.

“O aviso prévio é obrigatório, pois é o ato de aviso do rompimento do contrato de trabalho, para possibilitar a outra parte o tempo necessário para as devidas adequações”, declarou o advogado Júlio Cesar de Almeida.

O que é aviso prévio indenizado e aviso prévio trabalhado?

O aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado:

  • Indenizado

O aviso prévio indenizado ocorre quando o período é pago, mas não trabalhado. Se o empregado pede demissão, mas não pode ou não quer cumprir o aviso, e o patrão não o dispensa da obrigação, o trabalhador terá o valor desse mês descontado das verbas rescisórias (que é o acerto de verbas pagas no momento da rescisão, como saldo de salário, 13º e férias proporcionais e o próprio aviso prévio).

No caso da dispensa sem justa causa, o patrão pode simplesmente liberar o empregado do cumprimento de mais 30 dias de trabalho, mas continua obrigado a indenizar o empregado pelo aviso prévio.

  • Trabalhado

O aviso prévio trabalhado ocorre quando o patrão exige que o empregado cumpra suas funções nesse período, independentemente de quem tomou a iniciativa da rescisão (se foi dispensa ou pedido de demissão). O salário correspondente desse mês é pago normalmente.

Caso a iniciativa seja do empregador, o empregado, sem ter descontos do seu salário, poderá optar em cumprir o aviso prévio em todos os dias normais de trabalho (com redução de duas horas diárias) ou ser dispensado deste cumprimento na última semana. E, caso o empregado consiga um novo empregado durante o período do aviso prévio, ele será dispensado de seu cumprimento.

O que é o aviso prévio proporcional?

Com a publicação da Lei 12.506/2011, foi criado o aviso prévio proporcional para quem tem ao menos um ano completo de contrato. O aviso prévio de 30 dias (trabalhado ou indenizado) fica garantido para qualquer trabalhador que tiver até um ano de vínculo empregatício na empresa. Para quem tem um ano completo ou mais, além desses 30 dias, há mais três dias de salário para cada ano completo trabalhado, limitado a 20 anos, o que soma no máximo mais 60 dias de indenização.

Ou seja, todo funcionário dispensado tem direito a 30 dias de aviso prévio (trabalhado ou indenizado) mais o aviso indenizado proporcional ao tempo trabalhado, limitado a até 60 dias proporcionais, o que somaria no máximo 90 dias de aviso prévio.

O pagamento do aviso prévio proporcional é obrigação só do empregador que manda o empregado embora sem justa causa. O empregado que pede demissão não paga nem recebe o aviso proporcional. Ele deve apenas os 30 dias de aviso.

Quem tem direito ao aviso prévio?

No pedido de demissão, é direito do empregador e dever do funcionário. Na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta (medida judicial do empregado motivada por falta grave do patrão), é direito do funcionário e dever do empregador.

Na dispensa por justa causa, motivada por falta grave do empregado, ele perde o direito ao aviso prévio.

Qual a duração do aviso prévio?

Se o empregado pede demissão, tem que cumprir 30 dias da sua jornada integral. A não ser que o patrão dispense a obrigação ou parte dela.

Se o patrão manda embora sem justa causa, ele vai pagar os 30 dias fixos mais três dias para cada ano trabalhado (do aviso proporcional). O empregador tem o direito de escolher se os 30 dias fixos serão trabalhados ou também indenizados. Então, no máximo, o trabalhador pode receber até 90 dias pagos:

  • 30 dias fixos indenizados + até 60 dias proporcionais pagos.
  • 30 dias fixos trabalhados + até 60 dias proporcionais pagos.

“Mas é importante ressaltar: estes até 60 dias são só indenizados, não são trabalhados. O aviso trabalhado é de no máximo 30 dias”, declarou Freitas Júnior.

Pode haver redução de jornada?

Sim. A lei autoriza o funcionário dispensado a reduzir em duas horas sua jornada diária nos 30 dias do aviso prévio trabalhado ou a cumprir a jornada integral e ficar dispensado dos últimos sete dias do aviso.

Em relação aos empregados rurais, no caso de aviso prévio concedido pelo empregador, eles terão direito a faltar um dia por semana, sem prejuízo do salário, para buscar um novo emprego.

“Quando a iniciativa da ruptura do contrato de emprego for do empregado [pedido de demissão], não haverá redução de horário”, disse Saraiva.

A baixa da carteira de trabalho do empregado deve ser anotada após o último dia do aviso prévio (trabalhado ou indenizado).

O aviso prévio pode ser renovado?

Não, mas o aviso prévio pode ser cancelado, caso haja a concordância da outra parte. “Quando isso acontece, o contrato de trabalho continuará em vigor, como se o aviso não tivesse existido”, afirmou Almeida.

Freitas Júnior diz que as partes só precisam negociar a devolução ou compensação das verbas rescisórias, caso já tenham sido pagas.

Posteriormente, nada impede que seja dado novo aviso prévio, segundo Saraiva.

Há estabilidade durante o aviso prévio?

Freitas Júnior diz que o período de aviso prévio, mesmo o proporcional indenizado, faz parte do contrato de trabalho. Portanto, as estabilidades provisórias previstas em lei valem também durante o aviso prévio.

“Dessa forma, um trabalhador que sofra um acidente de trabalho no aviso prévio e precise de afastamento pelo INSS terá direito à estabilidade depois da alta. Ou se a trabalhadora dispensada engravidar no período do aviso prévio, inclusive o proporcional, ela tem direito à estabilidade no emprego até cinco meses após o parto, com pagamento integral de salários”, afirmou.

O empregado pode trabalhar neste período?

Sim. No caso do aviso indenizado, não há qualquer impedimento. No caso do aviso trabalhado, o trabalhador deve comprovar que arrumou outro emprego, assim fica legalmente dispensado de cumprir os dias restantes de trabalho; o empregador é obrigado a liberar.

Se o empregado pagava o aviso prévio por iniciativa sua da demissão, recebe os dias trabalhados, mas tem de pagar ao empregador os dias restantes do aviso.

Se o empregado cumpria aviso prévio por iniciativa do empregador, recebe os dias trabalhados, e ninguém deve a ninguém os dias restantes.

Qual o valor que o trabalhador recebe?

O mês de aviso prévio equivale ao valor da última remuneração do empregado que inclui:

  • Salário
  • Gratificação de função, se houver
  • Comissões pagas pelo empregador
  • Horas extras habituais
  • Adicionais noturnos, de periculosidade e insalubridade, se houver

Gorjetas e comissões pagas por terceiros não incidem no cálculo do aviso prévio.

No aviso indenizado, são pagos os meses e dias proporcionalmente ao valor dessa última remuneração.

Verbas rescisórias contam no período do aviso prévio?

Sim, o contrato de trabalho só se encerra após o último dia do aviso prévio, exceto para o empregado que pede demissão, e o empregador o dispensa do aviso. Neste caso, o último dia trabalhado encerra o contrato.

No caso da dispensa pelo empregador, somam-se os 30 dias mais o período do aviso proporcional. É a chamada projeção do aviso prévio. O contrato só se encerra após este último dia. Todas as verbas são devidas até este dia, inclusive FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e INSS. E é este dia que vai constar na baixa da carteira de trabalho, inclusive para fins de contagem do prazo de prescrição de ação trabalhista (até dois anos do último dia do contrato de trabalho) e tempo para aposentadoria.

O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. As verbas rescisórias deverão ser pagas no prazo de até dez dias contados a partir do término do contrato, que se dá com o fim do aviso prévio.

Quais documentos entregar?

No caso do trabalhador, é preciso entregar o pedido de demissão ao empregador.

No caso do empregador, é preciso entregar a carta de dispensa e o TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho —que registra a data do aviso prévio e do afastamento) ao empregado. Na própria carta de dispensa, o empregador já comunica se libera do cumprimento do aviso prévio ou apresenta as alternativas para o empregado escolher como vai cumprir: 30 dias com jornada reduzida de duas horas ou jornada completa sem trabalhar a última semana.

Independentemente da redução escolhida, a remuneração é integral. O empregador não pode descontar as duas horas diárias ou os sete dias do mês do valor do aviso prévio.

Ao fim do aviso prévio, o empregado deverá fornecer a carteira de trabalho ao empregador, para a baixa do contrato de trabalho.

Quais as consequências se não cumprir o aviso prévio?

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

“O período correspondente ao aviso prévio sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitos, como cálculo de gratificação natalina, férias, recolhimentos fundiários e previdenciários etc.”, disse Saraiva.

Segundo ele, caso o empregador não conceda a redução de horário ao empregado, considera-se que o aviso prévio não foi dado, uma vez que houve desvio da finalidade desta norma ao não permitir ao trabalhador buscar novo emprego.

“O TST [Tribunal Superior do Trabalho] considera ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes, a título de horas suplementares, sendo devido novo aviso prévio”, declarou Saraiva.

A falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo.

Quando o aviso prévio não é aplicável?

Em casos de dispensa por justa causa, período de experiência e contrato por prazo determinado sem cláusula que assegure o direito recíproco das partes de rescindirem antecipadamente o contrato.

Por acordo ou renúncia, nos casos de pedido de demissão em que o empregador libera o empregado do cumprimento. É aplicável, mas o patrão abre mão de seu direito.

O que fazer se a empresa não pagar o aviso prévio?

Caso a empresa não pague ou conceda este direito, o trabalhador pode acionar a Justiça trabalhista para pleitear indenização do aviso prévio, integração ao tempo de serviço e sua projeção em todas as demais parcelas salariais.

É possível cobrar o aviso prévio, com juros e correção monetária e ainda com multa de mais um salário por causa do atraso.

Se é uma violação comum e reiterada pela empresa em toda rescisão, cabe também denúncia ao MPT (Ministério Público do Trabalho) e à área de fiscalização do trabalho do antigo Ministério do Trabalho (hoje uma secretaria do Ministério da Economia). “Ambos têm obrigação legal de investigar”, declarou Freitas Júnior.

Fonte: UOL Economia

Read More

Dia da Contabilidade é comemorado anualmente em 25 de abril.

A data é uma homenagem ao profissional de contabilidade, responsável pelo controle, planejamento e coordenamento financeiro de uma empresa. Ao contrário do que muitos pensam, o dia 25 de abril se comemora o Dia da Contabilidade e não o Dia do Contabilista.

O curso de ensino superior (bacharel) em Ciências Contábeis é a preparação para o profissional que deseja seguir a carreira da contabilidade.

No Brasil, os profissionais da área comemoram a profissão em várias datas diferentes, por exemplo: Dia do Empresário da Contabilidade (12 de janeiro); Dia do Contador (22 de setembro); Dia do Técnico em Contabilidade (20 de novembro).

Origem do Dia da Contabilidade

O Dia da Contabilidade surgiu em homenagem ao senador João Lyra Tavares que, em 25 de abril de 1926, defendeu a regularização da profissão de contábeis no Brasil. João Tavares é considerado o patrono da contabilidade brasileira.

A regulamentação da profissão, no entanto, só aconteceu com o Decreto nº 20.158, de 30/6/1931, oficializando as ciências contábeis no Brasil.

O Dia da Contabilidade foi oficialmente criado a partir da Lei Estadual nº 1.989, em 23 de maio de 1979.

Até o mês de abril de 2012, o Dia da Contabilidade era chamado de Dia do Contabilista, no entanto, a partir desta data o Conselho Federal de Contabilidade (CFC) determinou a alteração do termo Contabilista para “Profissional da Contabilidade”.

Fonte: Calendarr Brasil

Read More

O horário de almoço deve ser concedido a qualquer colaborador que trabalhe por um período contínuo acima de seis horas por dia. A CLT ainda determina outras normas que envolvem, inclusive, trabalhadores remotos.

O horário de almoço é um termo popular usado para se referir ao intervalo intrajornada, cuja duração é determinada de acordo com a jornada de trabalho do colaborador. Por isso, é possível que alguns colaboradores tenham apenas quinze minutos de intervalo, enquanto outros possam ter até duas horas de pausa.

Esse intervalo, como o próprio nome sugere, é concedido por direito aos colaboradores durante o expediente para descanso e alimentação.

Assim como outros direitos trabalhistas, esse também sofreu algumas alterações na reforma realizada em 2017, embora continue tendo que ser respeitado (é direito do empregado), constituindo-se uma obrigação ao empregador.

Como funciona o horário de almoço?

Ele é um intervalo concedido e acordado entre empresa e colaborador ou entre empresa e sindicato.

Para que o intervalo seja realizado de maneira legal, esse deve ter como base as normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que especificam o tempo de intervalo de acordo com o período de trabalho.

Por isso, é possível que, dentro de uma mesma empresa, possuam colaboradores com períodos divergentes de intervalo.

Mesmo conhecido popularmente como horário de almoço, o intervalo intrajornada também deve ser concedido aos colaboradores noturnos, ou seja, aqueles que fazem sua jornada de trabalho à noite também têm direito a intervalos de descanso.

Qual o tempo mínimo de horário de almoço?

Como mencionado, o período de intervalo é concedido de acordo com a jornada de trabalho do colaborador. A CLT determina que para quem trabalha 8 horas (ou mais de 6 horas) o horário de almoço deve ser de no mínimo 30 minutos e no máximo 2 horas.

Essa duração é definida entre a empresa e o colaborador ou sindicato, respeitando apenas a norma de duração estabelecida pela reforma trabalhista.

É importante ressaltar que, antes da reforma, o tempo mínimo de descanso era de 1 hora, contudo, quando acordado entre as partes, o colaborador pode ter seu intervalo reduzido para apenas 30 minutos.

Mas desde que os minutos restantes para totalizar 1 hora sejam disponibilizados para que ele possa chegar um pouco mais tarde ao trabalho ou sair mais cedo.

O trabalhador também pode ter seu horário de intervalo reduzido para 30 minutos – sem o benefício de utilizar o restante do tempo para outras finalidades – desde que seja ressarcido por isso.

Ainda assim, é importante saber que a redução deve respeitar o limite máximo da jornada de trabalho, ou seja, não é permitido trabalhar mais que as 44 horas semanais além das horas extras.

Para colaboradores que têm a carga horária inferior a 6 horas por dia, mas não menor que 4 horas, o intervalo deve ser de no máximo 15 minutos, visto que um período menor do que esse não proporciona um tempo justo para se alimentar.

Por último, a CLT determina que a empresa não tem obrigação de conceder um período de descanso ou alimentação para funcionários com jornada de trabalho inferior a 4 horas por dia.

Como funciona o horário de almoço no home office?

Indiferentemente do tipo de contratação, o horário de almoço não conta como hora trabalhada. Isto é, o trabalhador não deve somar a sua pausa à sua carga horária.

Para jornadas de 8 horas, serão 8 horas de trabalho mais 1 hora de pausa, o que totaliza 9 horas do dia do colaborador.

E, exatamente por isso, para funcionários do formato home office que trabalham em regime CLT, o contrato deve ser o mesmo.

Caso seja acordado entre as partes 1 hora de intervalo, mesmo que o colaborador trabalhe de casa, esse direito deve ser assegurado.

O funcionário pode sair da empresa no horário de almoço?

Sim. A permanência do funcionário na empresa no horário de almoço não é obrigatória. Isto é, o colaborador pode fazer uso do seu intervalo da maneira como desejar.

A verdade é que a empresa pode realizar escalas para os intervalos. Algumas delas, que trabalham com atendimento ao cliente ou com determinado tipo de comércio, acabam criando escalas para o intervalo de almoço dos seus colaboradores.

O motivo é simples: a escala é criada com o intuito de não interromper o funcionamento empresarial.

Dessa forma, é possível que os funcionários tenham seu intervalo e a empresa continue funcionando normalmente durante o dia.

O que diz a CLT sobre o horário de almoço?

A lei trabalhista para o horário de almoço confere alguns direitos e deveres aos empregadores e empregados. Por exemplo, a máxima permitida para período de intervalo é de duas horas.

Mas isso você já sabe.

Outro ponto já citado no artigo é que, se o colaborador chegar atrasado em até 10 minutos, esse período de atraso deve ser descontado do tempo de descanso. Ou seja, o empregador não pode descontar esses minutos de atraso do salário do colaborador ou exceder a jornada de trabalho.

Por outro lado, a CLT prevê direito ao empregador de reduzir o período de descanso do funcionário, respeitando os 30 minutos mínimos de pausa e desde que tal ação seja acordada junto ao funcionário ou sindicato.

Além disso, o § 4, do artigo 71, da CLT diz que:

“§4 – A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”

Em outras palavras, a diminuição do intervalo pode acontecer, desde que o restante do tempo seja indenizado ao colaborador.

Porém, é importante ressaltar que a taxa de 50% sobre o valor da remuneração foi retirada pela reforma trabalhista. Após a alteração, o empregador deve ressarcir o empregado apenas pelo período que foi suprimido.

Isto é, o funcionário que perder 20 minutos do seu intervalo deve receber uma quantia referente aos 20 minutos, sem o acréscimo dos 50%.

Fonte: Coalize

Read More

Você completou o período aquisitivo de férias, o sonhado descanso e aquela viagem tão desejada já tomam seus pensamentos, o período para o almejado repouso foi marcado juntamente com seu patrão, passagens compradas, reserva de hotel efetuada, faltam apenas alguns dias até que… Cancelaram suas férias. ISSO PODE?

Antes de qualquer coisa, devemos lembrar que férias é o lapso temporal que tem direito o empregado de paralisar a prestação de serviços, embora por iniciativa do empregador, para a sua recuperação no aspecto emocional, físico e social, considerando que houve no período de um ano, energias despendidas no trabalho.

Observa-se então a finalidade das férias, tratando-se de uma garantia conferida ao trabalhador que busca a proteção ao repouso e lazer, bem como possui relevância para o aprimoramento do trabalhador em outras áreas, sejam elas culturais, econômicas e até políticas, no que diz respeito a estabilidade no relacionamento entre o empregado e empregador.

Portanto, definido o período concessivo das férias e devidamente comunicado ao empregado, não pode o empregador de forma unilateral e arbitrária cancelar ou modificar o referido período.

Mesmo com apoio na finalidade das férias, a impossibilidade de cancelamento se firma também no sentido de que o período de concessão já estabelecido e com a devida comunicação, compreende em acontecimento certo que se dará no futuro, incorporando o acervo jurídico do trabalhador de maneira irrefutável.

Cabe ressaltar que apenas em caso de necessidade imprescindível, o empregador poderá cancelar ou modificar o início do período de gozo das férias, mas com a obrigação de ressarcimento pelos prejuízos financeiros sofridos pelo empregado se justificados por ele, conforme o texto do Precedente Normativo 116 do TST:

Nº 116 FÉRIAS. CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO. Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.

Veja que essa necessidade imperiosa como justificativa para o cancelamento ou modificação do período pelo empregador, não é especificada no texto, assim, fica sujeita a interpretações por ambas as partes. Daí o grande problema enfrentado nessas situações entre empregado e empregador, pesando ainda sobre o trabalhador sua condição menos favorável na relação patrão-empregado, e mesmo com a obrigação da empresa pelo ressarcimento de prejuízos financeiros do empregado, restou frustrada a expectativa do trabalhador de alcançar os atributos discorridos, pelo menos naquele momento.

Fonte: Jusbrasil

Read More

A principal diferença entre o Microempreendedor Individual (MEI) e o Empresário Individual (EI) está na maior flexibilidade do segundo tipo em relação ao faturamento e ao número de empregados. 

O MEI está restrito a faixa anual de até 81 mil reais e o EI pode atingir até 4,8 milhões por ano, dependendo do porte. Além disso, como vimos, o MEI só pode ter um empregado contratado e o EI não conta com restrições neste sentido.

Outra diferença é que o MEI é constituído vinculado ao Simples Nacional, sendo o próprio Comitê Gestor do Simples que revisa anualmente as atividades econômicas que poderão constituir-se como MEI. O EI, como vimos, não está necessariamente atrelado ao Simples, podendo optar também pelos regimes de tributação de Lucro Real ou Lucro Presumido. 

Embora pareça que o Simples é sempre vantajoso, em alguns casos isso não é verdade – na hora de abrir a empresa é possível fazer algumas simulações de tributação com o seu escritório de contabilidade para identificar, no caso do seu negócio, qual será o regime de tributação que trará mais benefícios.

É por isso mesmo que, sendo modelos semelhantes, o Empresário Individual pode ser uma alternativa para migração do MEI quando o faturamento atinge o teto e a empresa segue crescendo. Existem, no entanto, outros tipos de empresa para aderir, então sempre é importante contar com o apoio de um escritório de contabilidade de confiança no momento de decisão de como formatar este tipo de alteração.

Fonte: Contabilizei

Read More
Open chat